»Prihodnost učenja ni v učilnici«

V zadnjih petih letih se objave člankov o stalnem izobraževanju in vseživljenjskem učenju množijo kot bacili. Podatki BuzzSumo so pokazali, da je vsak mesec objavljenih več kot 300 člankov o tem. Ampak kaj je pravzaprav vseživljenjsko učenje, o čemer vsi govorijo, o čemer beremo tudi v strateških dokumentih, povezanih z učenjem in izobraževanjem? Najbolj splošna definicija je izobraževanje po koncu formalnega izobraževanja – udeleževanje raznovrstnih tečajev, delavnic, seminarjev in usposabljanj na delovnem mestu (neformalno izobraževanje) ali samostojna namenska krepitev znanja (priložnostno učenje).
Na Andragoškem centru Slovenije ne uporabljajo le termina vseživljenjsko učenje, ampak tudi procesno dimenzijo vseživljenjskega učenja, ki je dejansko proces, kamor sodi tudi neformalno in priložnostno učenje, pravi direktor Andrej Sotošek. »Vsak dan se učimo, velikokrat tudi priložnostno. Če, recimo, kupimo nov pametni telefon, se moramo naučiti, kako ga uporabljati – to se lahko naučimo sami ali nam kdo pomaga. Učenje je širši proces kot izobraževanje. Največ je pravzaprav priložnostnega in neformalnega učenja.«
Cilj je 15 odstotkov odraslih do leta 2020
Vseživljenjsko učenje ni pomembno le ekonomsko, v povezavi s trgom dela in produktivnostjo, ampak tudi v širšem smislu kot priložnost za kulturno in socialno vključevanje v moderno, razvijajočo se družbo ter za aktivno državljanstvo. Se ljudje vključujejo v programe vseživljenjskega učenja? »Se, če vidijo namen in cilj,« pravi Andrej Sotošek.
Evropska unija si je na področju izobraževanja in usposabljanja postavila cilj, da bo do leta 2020 v povprečju vsaj 15 odstotkov odraslih, starih od 25 do 64 let, vključenih v vseživljenjsko učenje. Po podatkih Ankete o delovni sili se je pri nas leta 2014 udeleževalo takega izobraževanja v povprečju približno 12 odstotkov oseb, starih od 25 do 64 let. Slovenija se je tako po vrednosti tega kazalnika uvrstila nad povprečje evropske osemindvajseterice, ki se giblje pri 10,7 odstotka. Najvišje deleže (več kot 20 odstotkov) so kazale Finska (25,1 odstotka), Švedska (28,9 odstotka) in Danska (31,7 odstotka), najnižje (pod 3 odstotka) pa Hrvaška, Bolgarija in Romunija, je razbrati iz statističnega urada.
Evropski cilj vključenih v vseživljenjsko učenje je Slovenija dosegla in presegla leta 2010, opomni Andrej Sotošek. Leta 2010 je delež znašal 16,2 odstotka, s čimer smo bili na petem mestu v EU. Po letu 2011 je delež padel. Leta 2012 na 14,5 odstotka, leta 2016 na 11,6 odstotka. »Zdaj se slika izboljšuje. Zaznavamo 12-odstotno stopnjo vključenosti v vseživljenjsko učenje,« pravi Sotošek, ki meni, da so za to zaslužni tudi ukrepi, ki jih izvaja država.
Naša podjetja podpirajo neformalno izobraževanje
Je neformalno učenje pomembno? Če sklepamo po odprtem pismu, ki sta ga direktorjem prek McKinseyja posredovala profesorja Amy Edmondson in Bror Saxberg s Harvardske poslovne šole, je precej pomembno. Trdita, da je vseživljenjsko učenje ključno za čim večjo vrednost in vpliv na organizacijo. Opozarjata, da »prihodnost učenja ni v učilnici. Je na terenu – na področju iskanja načinov za izboljšave, da bi bolje delali«.
Avtorja poudarjata, kako pomembno je, da direktorji »razmišljajo o tem, kako nenehno izboljševati sposobnosti zaposlenih zunaj konvencionalnega usposabljanja in izobraževanja ... vztrajati morajo pri eksperimentiranju z novimi učnimi metodami in iskanju pristopov, ki temeljijo na dobrih rezultatih«. Posledično morajo tudi finančno vlagati v izobraževanje zaposlenih.
Tudi pri nas podjetja vlagajo v vseživljenjsko učenje. V Zavarovalnici Triglav pravijo, da je v delovno aktivnem obdobju ena od pomembnejših oblik t. i. neformalno izobraževanje in izpopolnjevanje na delovnem mestu, zato so razvili sistem izobraževanja, ki sodelavcem prek predavanj in delavnic omogoča izpopolnjevanje strokovnega znanja ter jih hkrati spodbuja pri osebnem razvoju. Določene izobraževalne vsebine omogočajo zaposlenim tudi v obliki spletnega učenja, »zato imajo sodelavci veliko priložnosti za izobraževanje. Spodbujamo jih tudi k nadaljnjemu formalnemu izobraževanju«. V sistem dodatnega izobraževanja v Zavarovalnici Triglav so vključeni vsi zaposleni. Leta 2017 so se v povprečju izobraževali 27 pedagoških ur ali približno 3 delovne dni, pravijo. Za celoten spekter izobraževanj so lani namenili več kot 900.000 evrov.
Tudi na Petrolu se zavedajo, da se meja upokojevanja daljša, kar pomeni, da bodo zaposleni, ki so se v preteklosti upokojevali pred 60 letom, večinoma še vedno aktivno vpeti v delovni proces. V prvi polovici minulega leta so v skupini Petrol izvedli več kot 61.000 pedagoških ur usposabljanja, kar je v povprečju 14 pedagoških ur usposabljanja na zaposlenega v obravnavanem obdobju. Trenutno izvajajo več vrst in oblik izobraževanja zaposlenih, večina zaposlenih je na leto vključena v vsaj eno izobraževanje. »Ugotavljamo, da bo treba vsaki starostni skupini ustrezno prilagoditi ukrepe in ranljivejše skupine pozorno spremljati ter jih motivirati za doseganje najboljših rezultatov. V Petrolu nismo opazili težav z motivacijo za izobraževanj, trudimo se, da bi že z izbiro kakovostnih in relevantnih izobraževalnih programov poskrbeli, da zaposleni z veseljem opravljajo module, predavanja in druge sestavne dele izobraževalnih programov ter s tem pridobijo prave kompetence, ki jim koristijo na delovnem mestu,« pojasnjujejo.
V Petrolu imajo tudi projekt mentorstvo, ki je usmerjen v starejše zaposlene, s katerim se strateško ukvarjajo z njihovimi prednostmi. »Čeprav je mentor ali mentoriranec lahko kdorkoli, ne glede na leta ali delovno mesto, smo hoteli s projektom spodbuditi sodelovanje med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi, prenos znanja ter opolnomočenje starejših zaposlenih,« pojasnjujejo.
Povpraševanja po tečajih in izobraževanju znotraj vseživljenjskega učenja je vsako leto več, prav tako zanimanja, opaža Petra Kocjančič s Fakultete za dizajn: »Kot so nekoč dvakrat na teden hodili na telovadbo, danes hodijo na tečaje ali se izobražujejo za kak drug poklic.«
Na Fakulteti za dizajn tudi zaradi narave programov (imajo tudi izobraževanje po meri) veliko sodelujejo s podjetji, organizirajo tudi delavnice oziroma izobraževanje po meri, pri čemer sledijo željam podjetij, ki na te delavnice pošljejo svoje zaposlene, pravi Petra Kocjančič. Podjetja po mnenju sogovornice vidijo prednosti takšnega izobraževanja kadra. »Pri dizajn menedžmentu se še posebej zavedajo, da kader prinaša denar. Kam bodo vlagali, če ne v kader?« Po pripovedovanju Petre Kocjančič na fakulteti organizirajo tudi individualne programe v okviru izobraževanja po meri za posameznika. »Niso pa ti programi namenjeni izključno tretjemu življenjskemu obdobju. Najbolj se za te programe zanimajo osebe v povprečni starosti od 35 do 40 let,« pravi Petra Kocjančič in dodaja, da po 20 urah programa udeleženci dobijo potrdilo. Imajo pa tudi tečaje, ki trajajo 120 ur, kot so »oblikovanje prostora ali modni stilist«. Povpraševanje je tako veliko, da so morali letos zavrniti kar nekaj oseb, saj so zapolnili predvidene kapacitete.
Izobraževanje s starostjo upada
Več kot dve tretjini dejavnosti v neformalnem izobraževanju odraslih je povezanih s poklicnim delom, so pokazale študije. Skoraj 70 odstotkov dejavnosti v neformalnem izobraževanju odraslih je povezanih s potrebami na delovnem mestu.
Da je neformalno izobraževanje čedalje pomembnejše, pritrjuje tudi Sotošek in dodaja, da se delodajalci tudi pri nas tega čedalje bolj zavedajo. Težava nastopi pri priznavanju neformalnega izobraževanja. Mnoge priznane univerze recimo nudijo programe dodatnega izobraževanja in certificirane programe – štiri plačljive izpite prek spleta, za katere ob koncu udeleženec prejme certifikat. Ti pri nas večinoma niso priznani, ker še nimamo vzpostavljenega celovitega sistema vrednotenja. Drugače je v primerih strokovnega znanja ali jezikovnih izpitov. Izobrazbo namreč zagotavlja samo akreditiran program, vendar, kot pravi Sotošek, gradijo nacionalni program vrednotenja, s katerim bo mogoče določena neformalna znanja tudi formalno priznati skozi nacionalni okvir kvalifikacij. Ta sistem naj bi bil vzpostavljen do leta 2020. »Naša naloga je ključnih osem kompetenc, ki so usklajene na ravni EU, pripraviti v obliki pisnih standardov, saj bomo s tem omogočili vrednotenje na različnih ravneh, predvsem kot vsebinske sklope in dele programov, ne kot izobrazbo,« pojasnjuje Sotošek.
Pri nas je bilo po podatkih Ankete o izobraževanju odraslih leta 2016 v formalno, priložnostno ali neformalno izobraževanje vključenih 47 odstotkov oseb, starih od 18 do 69 let. V izobraževanje je bilo vključenih nekoliko več žensk kot moških. V zadnjih 12 mesecih pred anketiranjem se je 63 odstotkov odraslih izobraževalo priložnostno, kar pomeni, da so namensko pridobivali ali izboljševali znanje, bodisi s pomočjo družinskih članov, z branjem knjig, časopisov, interneta, gledanjem televizije, obiskovanjem učnih centrov ipd. Na Sursu ugotavljajo, da se delež odraslih, vključenih v izobraževanje (formalno ali neformalno), s starostjo manjša.
Pri vključevanju odraslih v izobraževanje je pomemben dejavnik njihova do takrat dosežena izobrazba. Med odraslimi, starimi od 18 do 69 let, z doseženo največ osnovnošolsko izobrazbo je bilo takih, ki so bili vključeni v formalno ali neformalno izobraževanje, le 19 odstotkov, med osebami s srednješolsko izobrazbo je bilo takih 43 odstotkov, med osebami z doseženo terciarno izobrazbo pa že 69 odstotkov.
Učiti se bomo morali vse življenje
Težava ni le upadanje izobraževanja s starostjo, ampak tudi naše dojemanje učenja. Pogosto mislimo, da je učenje nekaj, kar počnemo, ko smo mladi. »Če danes pri štiridesetih pustiš delo in greš študirat, si družbeno stigmatiziran,« nam je pred časom povedal ekonomist Daniel Susskind. »Ljudje se bodo morali učiti vse življenje, česar sedanja družba, čeprav o tem govori, ne podpira,« je prepričan.
V Petrolu pravijo, da spodbujajo zaposlene, ki se odločijo za študij v času zaposlitve, »še posebej pa smo veseli, če so teme zaključnih nalog neposredno povezane s poslovanjem Petrola«. V okviru skupine Petrol imajo organizirano Akademijo Petrol, katere osnovni cilj je načrtno, sistematično in celovito izobraževanje zaposlenih. Trenutno se najbolj osredotočajo na razvoj in pridobivanje ustreznih vodstvenih kompetenc in veščin, pomembno področje je tudi »coaching«. Pojasnjujejo, da družba Petrol plača vse izobraževalne programe, razen če se zaposleni odloči za izobraževanje, ki ni v celoti v interesu delodajalca – potem se stroški izobraževanja delijo.
»Izobraževanje prinaša zaposlenim številne prednosti ne glede na starost. V srednjih letih in kasneje pripomore tudi k ohranjanju posameznikovih kognitivnih sposobnosti, zato podpiramo tudi formalno izobraževanje izkušenih sodelavcev,« pravijo v Zavarovalnici Triglav. Dodajajo, da so motivi za izobraževanje različni in najpogosteje niso pogojeni le z željo po večjih možnostih za napredovanje: »Na eni strani opažamo vpliv digitalizacije, ki prinaša potrebo po novih znanjih, veščinah in kontinuiranem izobraževanju, po drugi pa znanje zaradi hitrega tempa življenja hitro zastara. Neformalno izobraževanje ima številne pozitivne učinke na posameznika, ki se kažejo v njegovem poslovnem in osebnem življenju.
Na katerih področjih se največ izobražujejo v okviru vseživljenjskega izobraževanja? »Ob strokovnih vsebinah ponujamo zaposlenim tudi izobraževanja za krepitev zdravja in dobrega počutja na delovnem mestu. Sodelavcem obenem omogočamo obisk računalniških tečajev in tečajev tujih jezikov, perspektivne sodelavce pa usmerjamo v karierno-izobraževalne programe Akademije Triglav. Z določenimi izobraževalnimi vsebinami sledimo tudi zahtevam regulatorjev,« odgovarjajo v zavarovalnici.
simona.drevensek@delo.si