Podjetja morajo zagotoviti ženskam primerno okolje

Združenje manager s ciljem uresničitve strateške zaveze pripravlja predloge za spolno uravnoteženost uprav in nadzornih organov. Sekcija managerk pri omenjenem združenju si že vrsto let z mehkimi ukrepi prizadeva povečati število manj zastopanega spola na vodstvenih položajih, a ji ne uspeva najbolje. Po podatkih Svetovnega gospodarskega foruma (WEF) bi v podjetjih za spolno uravnoteženost – če politik kadrovanja ne bodo spremenili – potrebovali še sto let.
»Spomnim se, kako sem na začetku svoje kariere na sestankih pri naročnikih skupaj z dvajsetimi moškimi vedno sedela v tretji vrsti. Kar nekaj časa sem potrebovala, da sem se opogumila in začela izražati svoje poglede in stališča. Pravzaprav je bilo tako, da sem se prvič oglasila takrat, ko je moj kolega storil napako pred predsednikom uprave, ki je bil naš klient. Naročnik je vprašal, kdo sem in če sem se ukvarjala s to temo. Pritrdila sem in prosil me je, naj predstavim svoje ugotovitve. Skupaj z mojim nadrejenim sta mi potem dejala, da ne smem sedeti zadaj. Od takrat vedno sedim za glavno mizo,« zaupa Melanie Seier Larsen, partnerka in izvršna direktorica v svetovalni družbi Boston Consulting Group ter predsednica Sekcije managerk pri Združenju Manager.
Po podatkih Statističnega urada Slovenije je bilo leta 2017 na vodstvenih položajih družb, ki kotirajo na borzi, le 20 žensk. Kljub temu da ima univerzitetno izobrazbo več žensk kot moških (po zadnjih podatkih 58 odstotkov), položaj izvršne in neizvršne direktorice zaseda le okoli 20 odstotkov, položaj predsednice uprave pa le pet odstotkov.
Razlogi so predmet številnih raziskav. Med najpomembnejše glede na ugotovitve Evropske komisije prištevamo stereotipe o spolu pri naboru kadrov in napredovanju ter pomanjkanje preglednosti pri imenovanjih v uprave in poslovno kulturo, v kateri prevladujejo moški.
Ženske bi morale biti glasnejše
»Ne drži vedno, da podjetja in njihovi direktorji ne želijo žensk. Včasih gre za nezavedni proces. Ker so okoli njih sami moški, za vodstvene položaje iščejo in izberejo moškega. Ker se o tem niti ne govori, niti ne razmišljajo o tem, da bi že v prvem krogu poiskali žensko kandidatko,« razloži Saša Mrak, direktorica Združenja Manager. To opaža tudi Seier Larsen. »Ko se išče predsednika uprave, v eter letijo le moška imena. Najsrečnejša bi bila, če bi pravila zahtevala, da morajo podjetja že v prvem krogu izbora kandidatov zagotoviti recimo tri moške in tri ženske. Če se uravnoteženost ne zagotovi, pa bi morali razpis ponoviti.«
A do tega je verjetno še daleč. Slovenija se po enakosti med moškimi in ženskami po podatkih Svetovnega gospodarskega foruma za leto 2018 uvršča na 11. mesto med 149 državami, predvsem zaradi visokega števila političark ter dobre zdravstvene oskrbe. V zasebnem sektorju in na trgu dela razmere za ženske niso najboljše, čeprav so bolj izobražene od moških. Žalostno je, da se izgublja izjemen potencial, ki ga imajo ženske, ker zaradi stereotipnih prepričanj v družbi ne uspejo prebiti steklenega stropa.
»Kot ženska moraš biti malo glasnejša, da se te v množici sliši. Še danes, ko sem na vrhu hierarhije in imam pod seboj deset moških, moram včasih biti glasna, da dobim svojih pet minut. Ženske morajo biti malenkost pogumnejše, bolj odzivne in si vzeti svojih pet minut ob pravem trenutku. Smo zelo inteligentne in intuitivne, da vemo, kdaj je čas, da spregovorimo. Znanje zagotovo imamo,« pravi Melanie Seier Larsen. Čeprav ni nobene predispozicije, da ženske ne bi zmogle biti na najvišjih vodstvenih položajih, le-te zasedajo zelo maloštevilno. Tudi v globalnem merilu največje družbe v več kot 95 odstotkih vodijo moški.
Materinstvo je pomemben razlog
»Ne smemo si zatiskati oči, ženske ne pridejo do najvišjih vodstvenih položajev zagotovo tudi zaradi materinstva, ki potisne žensko iz kariernega okolja za obdobje od enega do petih let ali še več, odvisno od tega, koliko otrok ima. V teh letih njeni moški kolegi, ki so začeli graditi kariero istočasno z njo, napredujejo vsaj štirikrat,« pojasnjuje Melanie Seier Larsen.
Zato je veliko odvisno od podjetja in organizacije. Ta mora ženski zagotoviti okolje, v katerem se bo lahko nadalje razvijala. »Ko ženska pride z materinskega dopusta, jo podjetja in njihovi kadrovski oddelki, ki se zavedajo izjemnega potenciala žensk, z različnimi ukrepi spodbudijo, da se čim hitreje vrne na položaj, kjer je bila pred materinskim dopustom. Marsikatere raziskave kažejo, da mlade mame razvijejo izjemno sposobnost večopravilnosti. Pri svojem vsakodnevnem delu v Boston Consulting Group opažam, da so ženske, ki se vrnejo z materinskega dopusta in delajo skrajšan delovni čas, enako ali včasih celo bolj produktivne kot zaposleni, ki delajo polni delovni čas.«
Nevšečni ženski se slabo piše
Slovenija je z lestvice WEF najboljših desetih, kjer je bila leta 2017 na sedmem mestu, izpadla zaradi upada števila žensk v parlamentu ter povečanja razlike v enakem plačilu za enako delo. Kljub temu je glede na leto 2006 dosegla velik napredek, saj je bila takrat na 51. mestu.
Najpomembnejšo razliko, kot že rečeno, je prineslo splošno povečanje zastopanosti žensk v politiki, saj se je od začetka opravljanja raziskave do danes število žensk v parlamentu povečalo za štirikrat. A ženske tudi v politiki praviloma ne zavzemajo najvišjih položajev – tako pri nas kot v tujini. Po ugotovitvah ameriške raziskave, o kateri je pisal The New York Times, je eden glavnih razlogov všečnost, ki je pri ženskah bolj na prepihu kot pri moških. Všečnost je eden izmed pomembnih dejavnikov, po katerem izbiramo sodelavce, direktorje, pa tudi predsednike in predsednice držav. »Če je moški nevšečen, vendar ga volivci vidijo kot sposobnega, se bodo bolj gotovo odločili zanj kot pa za nevšečno žensko, pa čeprav menijo, da je sposobna. Ženska mora biti sposobna in še všečna, sicer ne bo izbrana za najvišji položaj,« piše omenjeni časopis.
Na delu pa je še en stereotip. Ko je kandidaturo za predsednico napovedala senatorka Amy Klobuchar, ki ima mimogrede slovenske korenine, so časopisi pisali o njenem slovesu težavne šefice. Toda ali so taki standardi poročanja veljali tudi za njene moške kolege, se sprašuje časopis. Harvardska raziskava iz leta 2010 je pokazala, da volivci ženske, ki se potegujejo za položaj in so značajsko močne, opisujejo s prezirom in jezo, moške, ki se potegujejo za enake položaje, pa kot odločne in sposobne.
Uravnoteženost je dobra za poslovne rezultate
Vrnimo se nazaj na gospodarsko področje. Vse več raziskav potrjuje, da so podjetja z nadpovprečno raznolikostjo vodstvene ekipe veliko donosnejša, inovativnejša in uspešnejša.
Raziskave Boston Consulting Group kažejo, da podjetja, ki poročajo o nadpovprečni raznolikosti svojih vodstvenih ekip, dosegajo 19 odstotnih točk višji prihodek od inovacij kot podjetja s povprečno raznolikostjo vodstev. Prva 45 odstotkov celotnih prihodkov ustvarijo z inovacijami, medtem ko je delež pri drugih le 26 odstotkov. Ugotovili so tudi, da podjetja, v katerih 30 odstotkov vodstvenih funkcij zasedajo ženske, dosegajo 6 odstotkov višjo dobičkonosnost ter da podjetja z nadpovprečno raznolikostjo vodstvenih ekip dosegajo 9 odstotkov višji EBIT.
Študija, ki jo je izvedlo podjetje McKinsey & Company, je pokazala, da imajo spolno raznolika podjetja 21 odstotkov večje možnosti za prihodke, višje od nacionalnih median njihovih panog. Poročilo organizacije Catalyst ugotavlja, da so podjetja na lestvici Fortune 500, ki imajo v poslovodnih organih vsaj tri ženske, poslovala znatno bolje od tistih, ki žensk v poslovodnih organih nimajo, in sicer za kar 84 odstotkov bolje na področju prodaje, 60 odstotkov na področju povrnitve investiranega kapitala in 46 odstotkov na področju čistega donosa na kapital.
»Ženske dosegajo zelo dobre rezultate na univerzah, in s tem ko se ne prebijejo na najvišje položaje, se izgublja izjemen potencial,« pravi Medeja Lončar, direktorica družbe Siemens Slovenija in podpredsednica Združenja Manager. To je slabo za razvoj države.
Melanie Seier Larsen pa dodaja: »Dokazano je, da uravnotežen management dosega boljše rezultate. Z neuravnoteženostjo vodstva izgubljajo podjetja ter posledično tudi gospodarstvo in družba kot celota. Izgubljamo torej vsi.«
Žensk še posebej izrazito manjka v tehnologiji
Četrta industrijska revolucija prinaša veliko novih, bolj tehničnih poklicev, ženske pa se že tradicionalno redkeje odločajo za takšno izobraževanje, zato jim v prihodnosti grozijo še manjši prihodki, povezani s tem, da bodo v manjši meri vključene v nove, bolje plačane službe. Različne študije tudi kažejo, da je zastopanost žensk v tehničnih poklicih nizka, enako velja za študijska področja tehničnih poklicev.
»V korporaciji Siemens je na primer med inženirji okrog 14 odstotkov žensk, pri čemer ta delež v Nemčiji znaša 12 odstotkov, na Kitajskem pa 23 odstotkov. V Evropi je na tehničnih študijih trenutno le četrtina deklet. Bolj kot se pomikamo proti vrhu piramide vodenja tehnoloških podjetij, nižji je delež žensk,« dodaja Lončarjeva.
Neizpodbitno dejstvo trenutnega razvoja je po njenih besedah tudi to, da bo ekonomska moč v rokah tistih, ki bodo obvladovali nove tehnologije. »Če je bazen žensk, iz katerega bodo prihajale bodoče voditeljice v tehnoloških podjetjih, majhen, se bo razkorak med spoloma samo povečal, kar je ob dejstvu, da so raznoliki timi poslovno bolj uspešni, velika škoda za vse,« dodaja sogovornica.
Glede na to, da raznolikost postaja tudi gospodarska nuja in ne le odsev družbene odgovornosti, vse več podjetij vprašanje raznolikosti uvršča med svoje prioritete.
Ukrepi bi lahko bili takšni …
Razkorak je trenutno velik. Potreben bo niz ukrepov, ki bodo vplivali na povečanje deleža žensk na vodilnih položajih. Države se zadnja leta odločajo za sprejem konkretnih zakonskih določil, povezanih z deležem žensk v nadzornih svetih in upravah, saj zgolj priporočila in mehki ukrepi stanja ne izboljšujejo kaj dosti. Na Nizozemskem je tako recimo leta 2013 začel veljati neobvezni zakonski akt, v skladu s katerim naj bi si velika podjetja prizadevala za vsaj 30-odstotno zastopanost obeh spolov v svojih poslovodnih in nadzornih organih, a so ga leta 2016 ukinili ter naslednje leto obnovili skupaj s pogojem, da če se odstotek žensk v poslovodnih in nadzornih organih znatno ne zviša, se bo uvedla obvezna zakonsko predpisana kvota.
Islandija je sledila Norveški in bila ena izmed prvih držav, ki je že leta 2010 uvedla spolne kvote v poslovodnih organih. Sprememba zakona je od podjetij z več kot 50 zaposlenimi zahtevala vsaj 40-odstotno zastopanost vsakega spola v poslovodnih organih. Tudi v organih s tremi zaposlenimi morata biti zastopana oba spola.
Ukrepi se obetajo tudi v Sloveniji. Na pobudo Sekcije managerk bo sedaj Združenje Manager podajalo pobude za konkretne ukrepe na tem področju tudi v Sloveniji. Proučujejo predlog, ki bi spodbujal, da bi v podjetjih v skupnem seštevku članov uprave in nadzornikov lahko dosegli 30-odstotno zastopanost manj zastopanega spola.
»Želeli bi si seveda polovične zastopanosti. Tudi moških tam, kjer jih manjka, a žal mislim, da bo že eno tretjino težko zagotoviti. Problem ni v tem, da žensk ne bi bilo, ker točno vemo, koliko certificiranih nadzornic imamo, pa tudi seznam članic Združenja Manager razkrije, da je žensk veliko, le spomnimo se ne nanje, ko vabimo na razgovore,« pojasnjuje Melanie Seier Larsen.
Kot je pojasnila izvršna direktorica Združenja Manager Saša Mrak, si s predlogi za uravnoteženost spolov ne želijo, da bi šlo za prisilno uvajanje. »Torej, če nimaš možnosti imenovati manj zastopanega spola in to lahko dokažeš, to ni problematično. Če pa imaš v selekcijskem postopku dva kandidata z enakimi kompetencami, potem bi bilo po našem mnenju treba imenovati tistega, ki je premalo zastopan,« pojasnjuje sogovornica.
Tovrstne ureditve so sicer mogoče v subjektih javnega interesa (delniške družbe, banke in zavarovalnice) ter v družbah z naložbo države, ne pa v podjetjih zasebnega kapitala.
Nekatere države, ki že sistematično spodbujajo uravnoteženo zastopanost spolov na vodstvenih položajih, poznajo tudi sankcije za neupoštevanje. Na Norveškem, v Italiji in Indiji družbe v tem primeru doleti finančna kazen. V Italiji sledi prenehanje mandata vseh članov organa, v Avstraliji in Španiji pa se družbam, ki ne upoštevajo uravnoteženosti, prepove sklepanje pogodb z državo, ukinejo pa se jim tudi državne subvencije. Zaradi neupoštevanja spolne uravnoteženosti v Belgiji, na Norveškem in v Franciji velja ničnost imenovanja uprave in nadzornikov.
In da ne bo pomote – v Sloveniji že imamo ženske na najvišjih vodstvenih položajih, ki orjejo ledino. Z nekaj izjemami v domačih podjetjih ženske pri nas najdemo na najvišjih položajih predvsem v tujih korporacijah. Po mnenju Melanie Seier Larsen je razlog v tem, da imajo korporacije že bolj razvite kadrovske postopke in se zavedajo prednosti raznolikosti. »Štejejo le rezultati in ti niso odvisni od spola ali barve kože. V tujini se govori ne le o spolni raznovrstnosti, ampak že kar nekaj časa tudi o starostni in nacionalni.«
pija.kapitanovic@delo.si