LJUBLJANA – Sto dvajset tisoč brezposelnih Slovencev, 120.000 življenjepisov, ki romajo na naslove delodajalcev, ki v teh kriznih časih zaposlujejo. A ker je prostih delovnih mest bistveno manj, kot je kandidatov zanje, si marsikdo pot do nove službe in boljšega življenja poskuša utreti z drobnimi prevarami. Dejstvo je namreč, da je kar polovica vseh informacij, ki so navedene v življenjepisih, neresnična, lažna, zavajajoča. A delodajalci za slabe kadrovske odločitve ne smejo in ne morejo kriviti iskalcev zaposlitve. Domala vsa odgovornost za neustrezne poteze je na njihovih plečih.
Le vsak sedmi!
Običajno je, da delodajalci pred izbiro kandidata na posamezno delovno mesto preberejo njegov življenjepis in z njim opravijo razgovor, nato pa se odločijo. »Če se delodajalec v postopkih izbire najustreznejšega kandidata odloča le na podlagi pogovora, ima v povprečju samo 14 odstotkov možnosti, da zaposli pravo osebo,« pojasnjuje Zvezdana Lubej, generalna direktorica podjetja Kadrovske storitve, kamor spadata tudi blagovni znamki Kadrovska asistenca in Profiles International Slovenia. Z drugimi besedami to pomeni, da je na podlagi CV-ja in intervjuja prava le ena od sedmih odločitev.
Končna posledica te slabe odločitve je neučinkovitost izbrane osebe na delovnem mestu, kar pomeni, da podjetje izgublja konkurenčnost. In zahtevnejše ko je delovno mesto, večja je škoda. Pri nekvalificiranih zidarjih, denimo, so razlike v učinkovitosti povprečno skoraj 40-odstotne, medtem ko so pri menedžerjih lahko v povprečju tudi 96-odstotne. »Zaposlitev napačne osebe lahko na leto stane tudi petkrat toliko, kot znaša njena letna plača,« trdi Lubejeva.
Družabni niso za v laboratorij
Da bi se tem napakam in posledično visokim stroškom izognili, je treba že med izbiro kandidatov upoštevati določena dejstva. Raziskovalci Harvard Business Review so v 20-letni raziskavi ugotovili, da razlike v spolu, starosti, izobrazbi in rasi niso pomembno vplivale na uspešnost kandidata na delovnem mestu. Največji vpliv, kaže raziskava, imajo osebnostne lastnosti, na podlagi katerih lahko ugotovimo, kakšno delovno okolje je za osebo najprimernejše, miselne sposobnosti, ki kažejo na to, ali bo oseba kos mentalnim zahtevam delovnega mesta, poklicna sidra, ki govorijo o tem, kaj jo motivira, in delež ujemanja teh lastnosti z zahtevami delovnega mesta.
»Zelo družaben človek bo namreč izjemno nesrečen na delovnem mestu, denimo, v laboratoriju. Visoka raven družabnosti pa je zelo dobrodošla v prodaji, službah za odnose z javnostmi,« pojasnjuje Lubejeva.
Ujemanje osebnostnih lastnosti kandidata z zahtevami delovnega mesta je torej ključnega pomena. Da bi te prepoznali, pa je za delodajalce več kot priporočljivo, da opravijo teste sposobnosti in osebnostnih lastnosti. Ljudje se vedejo prilagojeno, kadar vedo, da jim bo to koristilo. Na razgovoru se nam želijo prikazati v najboljši luči. Takrat dajo res vse od sebe. Nemalokrat smo lahko presenečeni. Kadar je to presenečenje pozitivno, smo veseli, največkrat pa smo razočarani, ker se naša predstava o tem, kaj bomo dobili, in realnost tega, kaj smo dobili, močno razlikujeta. Res je tudi, da največkrat osebe, ki vodijo selekcijske razgovore, za kaj takega niso usposobljene in niti ne vedo, kakšna vprašanja je treba postaviti, da bi iz selekcijskega razgovora pridobili kar se da koristne informacije.
Malo iskrenih
»Zelo malo kandidatov je v procesu selekcije popolnoma iskrenih in pristnih. Večina jih poskuša odgovarjati tako, kot menijo, da bo najbolj prav. Testi nam omogočajo, da spoznamo pravo naravo kandidata in presodimo, kako najverjetneje deluje v posameznih situacijah,« je prepričana Lubejeva. Objektivne informacije so še posebno pomembne na delovnem mestu, ki potencialno prinaša precej stresa in možnosti konfliktov, pri delu, kjer je potrebnega veliko timskega dela, prilagajanja in sodelovanja. Poudarja še, da nič ne preseneča, da delajo s številnimi slovenskimi podjetji, ki rastejo in se razvijajo. Recimo Plastika Skaza tako veliko vlaga v razvoj vodij in karierno načrtovanje. Tudi v Simobilu dajejo velik poudarek selekciji kadrov in učinkovitim timom, saj je za dobre rezultate zelo pomembno ujemanje z vodjo in sodelavci, kar bistveno pripomore k motivaciji in boljšemu vzdušju. Brez sodobno podprtega ocenjevanja je tako rekoč nemogoče napovedovati uspešnost kandidata za neko delovno mesto ali v samo nekaj minutah oblikovati visoko učinkovit tim,« še opozarja strokovnjakinja za razvoj kadrov Zvezdana Lubej.
Podjetja, ki se zavedajo katastrofalnih posledic napačnih kadrovskih odločitev, pri kandidatih preverjajo tudi njihove miselne sposobnosti, ki kažejo na to, kako hitro bo oseba osvojila novo znanje, koliko časa in kakšne metode ji najbolj ustrezajo pri uvajanju v novo delo ter kako hitro se odvijajo miselni procesi. Določeni poklici namreč zahtevajo hiter odziv na neko informacijo, medtem ko je pri drugih zaželeno, da se nova dejstva natančno pretehtajo in da se šele nato ukrepa.
Podjetja s premalo časa
Ko imajo delodajalci zbrane vse te informacije, jih bodo primerjali z zahtevami delovnega mesta. Prav to je osnova in hkrati ključ za celoten postopek izbire in pravo končno odločitev. Praksa kaže, da podjetja ne namenijo dovolj pozornosti že prvemu koraku, tj. analizi delovnega mesta, na podlagi katere šele definiramo tiste zahteve delovnega mesta, ki so ključne za uspeh. Podjetja objave za delovno mesto velikokrat prepisujejo in se sploh ne zavedajo, kaj določene lastnosti, ki jih navajajo, pomenijo. Tako ne preseneča, ko vidimo, da podjetje išče komunikativno računovodkinjo, ki mora imeti še smisel za timsko delo ter visoko stopnjo kreativnosti. To zagotovo niso lastnosti, ki bi računovodkinji omogočale, da bi bila na svojem delovnem mestu uspešna, temveč ravno obratno.
»Nerealno je pričakovati, da bomo v eni osebi našli nasprotujoče si lastnosti in sposobnosti. Oseba, ki je izjemno natančna in metodična, bo hkrati težko imela hiter delovni tempo. Jasno je treba opredeliti delovne naloge in, izhajajoč iz tega, potrebne kompetence kandidata, zatrjuje Lubejeva. Večje ko je ujemanje, večja je verjetnost, da bo na delovno mesto zaposlena prava oseba in da bo pri svojem delu uspešna. Če so vsi postopki, preverjanje in ocenjevanje izpeljani natančno, ima delodajalec kar 75 odstotkov možnosti, da izbere pravo osebo.
Z izbiro prave osebe smo naredili pomemben korak, vendar ne pozabite, da vsak potrebuje pravega vodjo in ustrezen čas za uvajanje. Prav temu podjetja posvečajo absolutno premalo pozornosti.